Я на собеседованиях стараюсь выцеплять таких людей, они часто говорят разумные и правильные вещи, но… говорят они книжными истинами. У таких всегда надо спрашивать про результат. Результата — нет, нет разговора.
Любой процесс правильный, если он дает результат.

1)
Уточним, что речь идет о чуваках из похода. Я понял твою роль в их отношении, вопрос снимается.

2)
Про отдельно взятого чувака все понятно, поэтому про него ничего не спрашивал.

Кто не справляется, тот пошел вон с корабля. Если не сам, то сперва получи черную метку (или голубую). Приглашаем прогуляться по доске.

3)
На тему основного посыла прозвучит банальность: в каждом отдельном случае “надо посмотреть”.

Уместно ли тут предложить поглядеть отдельную запись на эту тему? Там речь идет о том, что на войне нужны люди, которые берут на себя ответственность.

Ответ “Я пошел работать” для менеджера проекта следует считать единственно правильным, если он рассматривает свой проект как “персональную войну”. Но так обычно говорят те, кто склонен работать, а не решать проблемы посредством своей работы. Поэтому, опять же, “надо посмотреть”.

Как распознать настрой человека: “У вас тут написано: “Участвовал в проекте по внедрению…” Расскажите об этом проекте. Что это за проект? Что вы там делали? Что с того, что вы там что-то делали? Зачем вы все это делали? Почему не занялись чем-то другим?”

Наверное, это самые простые вопросы нанимателя, которые могут как-то прояснить, кто перед ним: человек войны, или тот, кто “склонен заключать мирные соглашения с фашистской Германией в трудные для родной Англии времена”.

Разработка - как разведка. В разведку не каждый пойдет
Но если ты ошибся, взяв “не того” - ошибся, и точка. Если жив остался - опыта набрался.

1. Чуваки из похода - не мои субординаты. Ну то есть я не инструктор в походе. Я - один из тех с кем инструктор осуществил коммуникацию и я ДОБРОВОЛЬНО подписался с ним идти. После рассказа и получения комплекта материалов. Такого же, какой был выдан остальным. Соответственно каким-то образом их менеджить а) не могу и б) не хочу.
2. Чуваки подобные чувакам из похода - будут недовольны всегда. ВСЕГДА. “Это я вам говорю наблюдение из жизни”. В любой деятельности, где а) надо работать б) мокро и тяжело в)требуется отвечать за свои поступки - они будут недовольны.

Поэтому мой призыв а) не брать их на борт и б) искать метод отсеивать их как можно раньше, иначе может получится как во втором случае - как с чуваком из проекта.

Просьба делить дискуссию про чувака из проекта и чуваков из похода - это два разных случая. Общее у них - что они происходят из одной и той же причины: отношения к жизни. Но случаи - разные. Соответственно и рассматриваться должны - отдельно.

Высказано два пойнта:
1. Твоя вина тоже есть.
2. Проблема в коммуникации.

По пойнту 1 - ты совершенно прав.
Ключевая проблема ситуации - то, что я не отсеял человека с неподходящими ожиданиями на входе.
Ровно про это я и говорю - за свою карьеру принял на работу изрядное количество людей. Несколько раз - ошибался так, как с этим товарищем: за обложкой не мог разглядеть содержание. По тем областям в которых работаю давно - отсеиваю по опыту и выявленному набору косвенных признаков. По новым областям типа “специалист по взрыву петарды под задницей менеджеров” - бывает ошибаюсь.
Статья написана с посылом - у кого был опыт или есть технология выявления не-дуеров, приглашаю ей поделиться.

Пойнт 2 - проблема в коммуникации.
Есть один нюанс - отделяй мух от котлет. Чуваков в походе никто не увольнял, увольняли одного конкретного субордината на моем проекте. В его случае - не “команда думала”, не “их выгоняем”. Команда, в которой 7 человек, делала строго как надо - команда работает отлично. При том что времени на коммуникацию со всей остальной командой потрачено - в три раза меньше чем с чуваком. Тем не менее у команды результат есть, а у чувака - нет.
Результата нет - у конкретного человека, а не у команды. На коммуникации с чуваком потрачено рекордное количество времени. А у остальной команды результат - есть, и вопросов к ней - нет.
Видимо, человек без результата - misfit в этой команде, согласен?

можно спросить о той же самой ситуации, тоже как менеджер, но с иным акцентом?

Да, эти метросексуалы заслужили реальных пинков.

Но если считать тебя менеджером этих чуваков, которых ты повел в горы, то ты:
- перенадеялся на их подготовленность,
- не проверил перед выходом ни наличие у них теплой одежды, ни понимания о том, куда они идут и что они увидят,
- говорил с ними на разных языках.

С точки зрения менеджмента в agile - ты думал одно, а команда - другое. Коммуникация просто нулевая. Выхлоп “Все идем вперед, там все круто, не отставайте!” не привел к результату.

Итог: менеджер обиделся и заявил “Тут все недоделанные, мы их выгоняем из команды! Мы будем работать только с теми, кто умеет работать!”

С точки зрения организации проекта - организации не было. Был расчет на то, что команда самоорганизующаяся.

Разве так можно?

Самоорганизация возможна только при определенном уровне самоорганизации каждого из участников.

Имеется в виду что человек, который не может организовать себя, свое рабочее место, свой быт наконец - вряд ли сможет организовать свою совместную работу с другими людьми. Особенно если они такие же разгильдяи.